상고이유를 본다.

원심이 인용한 제1심 증거들을 살펴본즉 위 증거들을 들어 피고인에 대한 이 사건 각 범죄사실을 인정한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 소론과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법이 있다 할 수 없다.

또한 연장근로가 당사자의 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 방해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 할 것이고( 당원 1991. 10. 22. 선고 91도600 판결 참조), 쟁의행위는 근로자가 소극적으로 노무제공을 거부하거나 정지하는 행위만이 아니라 적극적으로 그 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위까지 포함하는 것이므로, 쟁의행위의 본질상 사용자의 정상업무가 저해되는 경우가 있음은 부득이한 것으로서 사용자는 이를 수인할 의무가 있으나, 이러한 근로자의 쟁의행위가 정당성의 한계를 벗어날 때에는 근로자는 업무방해죄 등 형사상 책임을 면할 수 없는바, 형사상 책임이 면제되는 정당성의 요건은 쟁의행위가 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것이어서 그 목적이 정당하여야 하고, 쟁의행위의 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 쟁의행위의 방법과 태양이 폭력 또는 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다( 당원 1992. 9. 22. 선고 92도1855 판결 참조).

그런데 원심이 확정한 사실관계에 의하면 이 사건 쟁의행위는 그 시기와 절차가 법령에 위배될 뿐 아니라, 그 일부는 그 방법과 태양도 정당한 범위를 벗어났으므로 업무방해죄의 형사책임을 면할 수 없다 할 것이다.

한편 이 사건 회사의 단체협약 제59조 제2항에 "노동위원회의 알선, 조정에도 불구하고 타결이 안될 때에는 회사와 조합 중 어느 일방이 노동위원회에 중재를 신청할 수 있다"는 조항이 있는바, 그 조항의 개정이 노사 간의 쟁점이 되어 있다 하더라도 그 점만으로 위 조항이나 이를 근거로 한 중재신청을 무효라고 볼 수는 없다.

논지는 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하기로 하고, 상고 후의 구금일수 중 본형 형기에서 원심이 산입한 제1심판결 선고 전의 구금일수와 법정통산되는 원심판결 선고 전의 구금일수를 감한 잔여 일수에 해당하는 일수를 본형에 산입하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.